Que es el desarrollo
El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea.
Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.
Antecedentes y Evolución Históricos
El Desarrollo Organizacional se refiere de un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales, para enfrentarse con cambios en su habiente externo e internos, con la ayuda externa e interna de consultores científicos del comportamiento o agentes de cambios como son llamados algunas veces.
Tales esfuerzos son relativamente nuevos pero están desarrollándose visiblemente en los Estados Unidos, Inglaterra, Japón, Holanda, Noruega, Suecia y otros países.
Entre el creciente números de organización que se ha esforzado por llevar a cabo el desarrollo organizacional están: Union Carbide, Esso, TRW Systems Humble Oil, Weyerhaueser, e Imperial Chemical Industries Limited. Otra clase de instituciones, entre las que están sistemas de escuelas públicas, iglesias y hospitales lo han incluido también.
Las actividades del desarrollo organizacional aparecieron en el año 1957 como un intento por aplicar algunos de los meritos e ideas del entrenamiento de laboratorio a la organización total. El difunto Douglas Mc Gregor investigador en la unión Carbide ha sido considerado como unos de los primeros científicos del comportamiento que hablo sistemáticamente acerca de implantar un programa de Desarrollo Organizacional.
Otros investigadores a quienes se asocia con tales esfuerzos son Herbert, Shepard y Robert Blake, así mismo que la colaboración con el Departamento de Relaciones Industriales de la Esso Company, diseñaron un programa de entrenamiento de laboratorio (sensitivity training) en varias refinerías de la compañía.
Este programa surgió en 1957 después que los pioneros en investigaciones de las relaciones humanas empezaron a verse como un grupo de consultores internos que ofrecías servicios a gerentes, en vez de considerarse como un grupo de investigación que elaboraba reporte a una gerencia. Actualmente se está extendiendo la aplicación de desarrollo organización en nuestro país; sin embargo, dado que nuestros valores organizacionales se encuentra en vías de humanización, que la aplicación de desarrollo organizacional.
En alguna organizaciones no se ha llevado a cabo su integridad y si en forma más bien novedosa y basada con exclusividad o en un aspecto meramente estructuralista, administrativo o técnico o psicosocial y no tiene en cuenta a los tres al mismo tiempo, y que no se le ha presentado de manera asimilable a nuestra mentalidad.
Con el transcurso de los años el Desarrollo Organizacional, ha tenido novedades, la grande y nueva contribución del nuevo arte del D.O. está en el uso sistemático, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que penas comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60.
Definiciones del Desarrollo Organizacional
Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en la ciencia de comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planificado, según la existencia del ambiente exterior y/o interior que la condicionas.
También podemos decir que el Desarrollo Organizacional, tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que acceda a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el Desarrollo Organizacional, y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia a una definición, aquí nos encontramos con algunos autores que nos define el desarrollo organizacional de la siguientes formas;
Según el autor Beckard en el año (1969) define el Desarrollo Organizacional como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para el autor Bennis en el (1969), el Desarrollo Organizacional es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Según el autor Hornstein, Burke y sus coeditares en el año (1971) el Desarrollo Organizacional, es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.
Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Importancia y Necesidad del Desarrollo Organizacional.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional
Aunque cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional, deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional, son principalmente los siguientes:
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información.
Valores del Desarrollo Organización
Dar oportunidades a los miembros de la organización de que trabaje como seres humanos, más que como fuentes de producción.
Dar oportunidad a cada miembro de la organización, así como a esta última, de que se desarrollen todo su potencial.
Busca de aumentar la efectividad de la organización en términos de todas sus metas.
Intenta crear un ambiente en la cual sea posible que los miembros de la organización encuentren un trabajo atractivos que lo retes.
Dar oportunidades a los miembros de la organización de que tenga influencia en la manera en que se relacionan con el trabajo, la organización y el ambiente.
Trata a cada ser humano como una persona con un complejo de necesidades (todas la cuales son importantes en su trabajo y en su vida).
Las Etapas de Desarrollo Organizacional
Las etapas para implantar en una organización un programa de Desarrollo Organización son las siguientes:
Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.
Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización, permite determinar qué modelo de desarrollo organizacional es necesario implementar.
Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.
Retroalimentación de datos y confrontación.
Planeación de acciones y solución de problemas en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y implementación.
Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.
Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones intergrupales
Educación y seguimiento, en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del desarrollo organizacional también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales.
Tipos de problemas que se solucionan frecuentemente en el Desarrollo Organizacional
En los tipos de problemas que se encuentra en el desarrollo organizacional tenemos los siguientes;
La existencia de una brecha entre los valores de la alta gerencia y su actual comportamiento.
La implantación parcial del desarrollo organizacional o de actividades que no esté basadas en un sistema de metas para efectuar el cambio.
Una expectación irrealista del tiempo que tomaran la implantación del desarrollo organizacional.
Exagerada dependencia o un uso inapropiado de consultores externos e internos.
Falta de comunicación e integración de los esfuerzos en el desarrollo organizacional entre los varios niveles de la organización.
Aplicar inapropiadamente las intervenciones o sin una adecuada y objetiva recopilación de datos y diagnostico de problemas.
También podemos mencionar unas de las soluciones frecuentemente en el desarrollo organizacional podría ser las siguientes:
Dentro desarrollo organizacional, la organización se encuentra generalmente bajo una considerables presión externa o interna para mejoras, la alta gerencia está inquieta por actuar y buscar soluciones.
En la alta gerencia tiene lugar una intervención a modo de catálisis por medio de un nuevo miembro o consultor.
La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.
Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la organización, con el fin de elaborar soluciones.
Tiene en lugar, en cierto grado, la experimentación de solucionar la innovación.
Los programas de desarrollo organizacional, es generalmente reforzar y resolver por resultados positivos en la eficiencia y buen funcionamientos de la organización.
Cuál es la relación del Desarrollo Organizacional con la cultura Organizacional
Podemos observar que el desarrollo organizacional y la cultura tiene una relación que conformas las persona en el medios organizacional tomando en cuenta que la cultura organizativa es un fenómeno reciente que a finales de los años 70, los experto organizativos se dieron cuenta de que la cultura ejerce una función relevante en la determinación de una amplia variedad de conductas, actitudes y creencias relacionadas tanto como el trabajo como con el puesto.
La conciencia de la importancia potencial de cultura tanto en los directivos e investigadores académicos como el público en general la cultura se desarrolla en las organizaciones de la misma manera que en otros tipos de agrupaciones humanas, y estamos empezando a comprender mejor su impacto en las organizaciones laborales.
Por lo tanto la cultura es una fuerza que orienta y dirige el comportamiento de los miembros de la organización, de forma que crear consistencia y predictibilidad en la organización.
Podemos observar un ejemplo, debido a que los valores y creencias básicas que rigen nuestra forma de gobierno esta comprendida en nuestra constitución, pueden pensarse que son un producto o un reflejo de nuestra cultura nacional. Muchas empresas poseen credos o códigos de creencias que reflejan del mismo modo su cultura organizativa estos documentos son al menos un indicador de cultura.
El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea.
Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.
Antecedentes y Evolución Históricos
El Desarrollo Organizacional se refiere de un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales, para enfrentarse con cambios en su habiente externo e internos, con la ayuda externa e interna de consultores científicos del comportamiento o agentes de cambios como son llamados algunas veces.
Tales esfuerzos son relativamente nuevos pero están desarrollándose visiblemente en los Estados Unidos, Inglaterra, Japón, Holanda, Noruega, Suecia y otros países.
Entre el creciente números de organización que se ha esforzado por llevar a cabo el desarrollo organizacional están: Union Carbide, Esso, TRW Systems Humble Oil, Weyerhaueser, e Imperial Chemical Industries Limited. Otra clase de instituciones, entre las que están sistemas de escuelas públicas, iglesias y hospitales lo han incluido también.
Las actividades del desarrollo organizacional aparecieron en el año 1957 como un intento por aplicar algunos de los meritos e ideas del entrenamiento de laboratorio a la organización total. El difunto Douglas Mc Gregor investigador en la unión Carbide ha sido considerado como unos de los primeros científicos del comportamiento que hablo sistemáticamente acerca de implantar un programa de Desarrollo Organizacional.
Otros investigadores a quienes se asocia con tales esfuerzos son Herbert, Shepard y Robert Blake, así mismo que la colaboración con el Departamento de Relaciones Industriales de la Esso Company, diseñaron un programa de entrenamiento de laboratorio (sensitivity training) en varias refinerías de la compañía.
Este programa surgió en 1957 después que los pioneros en investigaciones de las relaciones humanas empezaron a verse como un grupo de consultores internos que ofrecías servicios a gerentes, en vez de considerarse como un grupo de investigación que elaboraba reporte a una gerencia. Actualmente se está extendiendo la aplicación de desarrollo organización en nuestro país; sin embargo, dado que nuestros valores organizacionales se encuentra en vías de humanización, que la aplicación de desarrollo organizacional.
En alguna organizaciones no se ha llevado a cabo su integridad y si en forma más bien novedosa y basada con exclusividad o en un aspecto meramente estructuralista, administrativo o técnico o psicosocial y no tiene en cuenta a los tres al mismo tiempo, y que no se le ha presentado de manera asimilable a nuestra mentalidad.
Con el transcurso de los años el Desarrollo Organizacional, ha tenido novedades, la grande y nueva contribución del nuevo arte del D.O. está en el uso sistemático, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que penas comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60.
Definiciones del Desarrollo Organizacional
Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en la ciencia de comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planificado, según la existencia del ambiente exterior y/o interior que la condicionas.
También podemos decir que el Desarrollo Organizacional, tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que acceda a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el Desarrollo Organizacional, y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es esencia a una definición, aquí nos encontramos con algunos autores que nos define el desarrollo organizacional de la siguientes formas;
Según el autor Beckard en el año (1969) define el Desarrollo Organizacional como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".
Para el autor Bennis en el (1969), el Desarrollo Organizacional es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Según el autor Hornstein, Burke y sus coeditares en el año (1971) el Desarrollo Organizacional, es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.
Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Importancia y Necesidad del Desarrollo Organizacional.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
Objetivos Básicos del Desarrollo Organizacional
Aunque cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional, deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional, son principalmente los siguientes:
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información.
Valores del Desarrollo Organización
Dar oportunidades a los miembros de la organización de que trabaje como seres humanos, más que como fuentes de producción.
Dar oportunidad a cada miembro de la organización, así como a esta última, de que se desarrollen todo su potencial.
Busca de aumentar la efectividad de la organización en términos de todas sus metas.
Intenta crear un ambiente en la cual sea posible que los miembros de la organización encuentren un trabajo atractivos que lo retes.
Dar oportunidades a los miembros de la organización de que tenga influencia en la manera en que se relacionan con el trabajo, la organización y el ambiente.
Trata a cada ser humano como una persona con un complejo de necesidades (todas la cuales son importantes en su trabajo y en su vida).
Las Etapas de Desarrollo Organizacional
Las etapas para implantar en una organización un programa de Desarrollo Organización son las siguientes:
Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.
Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización, permite determinar qué modelo de desarrollo organizacional es necesario implementar.
Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.
Retroalimentación de datos y confrontación.
Planeación de acciones y solución de problemas en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y implementación.
Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.
Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones intergrupales
Educación y seguimiento, en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del desarrollo organizacional también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarios lograr resultados adicionales.
Tipos de problemas que se solucionan frecuentemente en el Desarrollo Organizacional
En los tipos de problemas que se encuentra en el desarrollo organizacional tenemos los siguientes;
La existencia de una brecha entre los valores de la alta gerencia y su actual comportamiento.
La implantación parcial del desarrollo organizacional o de actividades que no esté basadas en un sistema de metas para efectuar el cambio.
Una expectación irrealista del tiempo que tomaran la implantación del desarrollo organizacional.
Exagerada dependencia o un uso inapropiado de consultores externos e internos.
Falta de comunicación e integración de los esfuerzos en el desarrollo organizacional entre los varios niveles de la organización.
Aplicar inapropiadamente las intervenciones o sin una adecuada y objetiva recopilación de datos y diagnostico de problemas.
También podemos mencionar unas de las soluciones frecuentemente en el desarrollo organizacional podría ser las siguientes:
Dentro desarrollo organizacional, la organización se encuentra generalmente bajo una considerables presión externa o interna para mejoras, la alta gerencia está inquieta por actuar y buscar soluciones.
En la alta gerencia tiene lugar una intervención a modo de catálisis por medio de un nuevo miembro o consultor.
La alta gerencia asume un papel directo y responsable en el proceso.
Surgen nuevas ideas y métodos en un gran número de niveles de la organización, con el fin de elaborar soluciones.
Tiene en lugar, en cierto grado, la experimentación de solucionar la innovación.
Los programas de desarrollo organizacional, es generalmente reforzar y resolver por resultados positivos en la eficiencia y buen funcionamientos de la organización.
Cuál es la relación del Desarrollo Organizacional con la cultura Organizacional
Podemos observar que el desarrollo organizacional y la cultura tiene una relación que conformas las persona en el medios organizacional tomando en cuenta que la cultura organizativa es un fenómeno reciente que a finales de los años 70, los experto organizativos se dieron cuenta de que la cultura ejerce una función relevante en la determinación de una amplia variedad de conductas, actitudes y creencias relacionadas tanto como el trabajo como con el puesto.
La conciencia de la importancia potencial de cultura tanto en los directivos e investigadores académicos como el público en general la cultura se desarrolla en las organizaciones de la misma manera que en otros tipos de agrupaciones humanas, y estamos empezando a comprender mejor su impacto en las organizaciones laborales.
Por lo tanto la cultura es una fuerza que orienta y dirige el comportamiento de los miembros de la organización, de forma que crear consistencia y predictibilidad en la organización.
Podemos observar un ejemplo, debido a que los valores y creencias básicas que rigen nuestra forma de gobierno esta comprendida en nuestra constitución, pueden pensarse que son un producto o un reflejo de nuestra cultura nacional. Muchas empresas poseen credos o códigos de creencias que reflejan del mismo modo su cultura organizativa estos documentos son al menos un indicador de cultura.
Definición de Comportamiento Organizacional
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización según ROBBINS, S. en el año 1999.
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organización, se tendrá a necesidad de comprender el comportamiento organizacional según DAVIS y NEWSTROM, en el año1990.
El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas.
El Comportamiento organizacional. Es la labor que tienen los gerentes.
Los gerentes: son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización.
Una organización: es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común. En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:
· Planeación
· Dirección
· Organización
· Control.
Papeles de la gerencia.
Se toman en cuenta tipo de papeles (interpersonales, información, decisión). Todo gerente debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas (aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida), habilidades humanas (capacidad de trabajar con otras personas) y habilidades conceptuales (habilidad para sobrellevar situaciones complejas.
Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas en la organización, el término que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.
El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Dentro del estudio que se desarrollara en este informe será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.
La ayuda que se presenta en esta investigación es de utilidad para los estudiantes pero también para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Importancia de Comportamiento Organizacional
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo según ROBBINS, S. en el año 1999.
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización.
Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
Productividad. La empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo. Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Satisfacción en el trabajo. Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
Variables del nivel individual. Que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo. El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio.
Objetivos del Comportamiento Organizacional.
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.
Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto tal vez que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.
Los Valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida.
Es así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta idolología. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero.
Las Actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores, las actitudes, las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos.
Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el informe son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
Satisfacción en el trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas
Compromiso con el trabajo. Un término recién tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
Compromiso organizacional. es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados
La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado.
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.
La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés).
Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño.
Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la globalización.
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas.
La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes.
Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.
Manejo de la diversidad laboral.
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país.
El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico, comprende también a los incapacitados, homosexuales, lesbianas y ancianos.
El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer las diferencias respondiendo a ellas de forma tal que se garantice la retención de los empleados y se aumente la productividad sin discriminación.
Mejoramiento de la calidad y la productividad.
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad y reingeniería de procesos, los cuales requieren participación de los empleados, ya que son quienes participarán cada vez más en la planeación de esos cambios.
La administración de la calidad se refiere al logro constante de la satisfacción de los clientes a través de la mejora continua de todos los procesos de la organización. La reingeniería de procesos es la reconsideración de cómo debe hacerse el trabajo y cómo estructurar la organización si se comenzara desde cero.
Mejoramiento del servicio a los clientes.
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing.
Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
Facultar al personal
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
Estímulo de la innovación y el cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.
Mejoramiento de la conducta ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
Disciplinas que Contribuyen al campo de Comportamiento Organizacional
El comportamiento Organizacional es una ciencia de comportamiento aplicado que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas de comportamiento.
Las áreas predominantes son la psicología, la sociología, la psicología social, la antropología y las ciencias políticas
Como aprenderemos, las distribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis; las otras cuatro disciplina han contribuido a nuestro entendimientos de los conceptos macros como los procesos de grupo y la organización.
Psicología
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales.
Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medición de las actitudes, la técnica de selección del empleado, el diseño del trabajo y la atención o stress laboral.
Sociología
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto es, la sociología, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.
Específicamente, los sociólogos, han hecho su mayor contribución al Comportamiento Organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y complejas.
Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son dinámicas de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder, conflicto y comportamiento entre grupos.
Psicología Social
La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio Cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación.
Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en grupos.
Antropología
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones.
Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos o investigaciones que han usado las metodologías de aquellos.
Ciencia Política
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los científicos de la política, son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.
La Ciencia Política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto, la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio
Fundamentos del comportamiento de grupo y de equipo
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo equipo y grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares.
Se denominan grupos y equipos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos, la mayoría de la gente desea ser aceptada interactuar cooperativamente por los menos con un pequeño grupo de referencia, usualmente o más de un grupo; por ejemplo el grupo de trabajo, el grupo familiar.
Psicológicamente unos de los más importantes grupos de referencia para la mayoría de la gente es el trabajo, incluyendo a los compañeros y al superior. Así pues esa mayoría es capaz de incrementar su eficiencia, ayudados por sus grupos de referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en grupo.
Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es menester que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección efectiva y compañerismo, dado que el líder principal no pueda cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias.
En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del unión en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea.
Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.
El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.
Teorías de la Organizaciones
Naturaleza de las Organizaciones
En el origen y evolución de las organizaciones se dan una multitud de factores que según algunos autores se pueden resumir en cuatro: técnicos, legales, estructurales e individuales.
Todas las organizaciones reposan sobre aspectos técnicos y así mismo dan valor, por lo general, al avance de la tecnología, a la vez que dependen de una normativa legal y están definidas por la estructura social que a su vez se pueda facilitar el desarrollo de dichas organizaciones.
Así mismo, aspectos del individuo como la racionalidad y la inclinación por alcanzar metas mediante la utilización de los medios de los que se disponga, contribuirán al desarrollo de las organizaciones.
Que es una Organización
La influencia de las organizaciones viene de los albores de la humanidad. Había divisiones de tareas ya en las primeras tribus, pero de manera conjunta logramos unos objetivos. Dentro de las organizaciones hay objetivos comunes. Nacen con una finalidad concreta.
En el ejemplo de las legiones romanas era controlar la paz en los territorios conquistados, las personas, dentro de las organizaciones, cumplen una función determinada, la coordinación y unión de estas tareas lleva a los objetivos comunes.
Definimos las organizaciones como instituciones en las que las personas se unen en sus esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y colectivos). Las personas pueden realizar por sí solas actividades complejas. De ahí la importancia de las organizaciones.
El hecho de trabajar coordinados entre sí para unos objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la organización, busquen objetivos individuales. Tipos de organizaciones
Existen criterios diversos para diferenciarlas: objetivos, tecnología empleada, forma de obtener consenso, beneficiarios, etc. La importancia de las organizaciones es muy grande, son vitales en nuestra sociedad. Aparecen incluso para actividades sencillas.
Para actividades complejas es necesaria la coordinación de tareas realizadas por varias personas. Actuando solo, podemos aspirar únicamente a realizar actividades simples. El trabajo de las personas aumenta la productividad, no sumando esos esfuerzos sino potenciándolos.
La Teoría de la Organización
Una buena teoría es muy útil y práctica. La definimos como una serie de conceptos y principios que describen y explican el fenómeno de las organizaciones. Por ello, han de ser aplicables a cualquier situación y momento.
Se desarrolla en dos formas;
Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos, y construyendo un marco.
Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de hipótesis, contándolas y mejorándolas
Nos ofrece unos puntos de referencia que nos ayudan a entender el fenómeno de las organizaciones y además, nos de unas pautas para ayudarnos en la dirección de organizaciones. Sin embargo, hay muy pocas personas que dirigen organizaciones y que no conocen la teoría de la organización.
Utilidad de la Teoría
La Teoría sirve para describir conocer el fenómeno, comprender entender cómo funciona la organización, predecir advertir el comportamiento futuro de la organización, y las reacciones a seguir y controlar regular los procesos.
En cuanto a los niveles organizativos de la empresa: la alta dirección decide que el objetivo de la empresa será ser líder en el mercado; los directivos medios fijarán objetivos concretos necesarios para esto, a través de sus distintos departamentos: el de marketing decidirá, potenciar la venta allí donde menos fuerza tiene la empresa.
Las Metas Organizativas
Las metas del Desarrollo Organizacional pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:
Crear en toda la organización una “cultura abierta”, orientada a la solución de problemas.
Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia. Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.
Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.
Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.
Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.
Aumentar el auto-control y la auto-dirección de las personas que forman parte de la organización.
La estructura organizacional: complejidad y formalización.
En toda actividad organizada se plantea una división del trabajo y una coordinación de esas tareas para llegar al trabajo final. Todo esto nos lleva a distribuir, asignar y coordinar las tareas dentro de la organización.
Existen tres formas distintas de entender la estructura de la organización:
El conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en áreas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas.
Patrón establecido de las relaciones entre los componentes de la organización.
Complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos.
Estas tres formas de entender la estructura de la organización son muy parecidas, ayudan a las personas a entender la organización y a situarse en ella por medio de las relaciones entre individuos.
Según Cuervo los elementos que componen la estructura de la organización son tres:
Individuos: desempeñan la actividad y tienen una serie de objetivos a cumplir.
Grupos: conjunto de personas unidas por vínculos de amistad, trabajo, etc. que tienen unos intereses.
Estructura formal. distinguimos entre formal (la voluntad de la dirección, la que ellos disponen) e informal (grupos, relaciones socio afectivas, espontáneas y no previstas).
La estructura formal y la informal, juntas constituyen la estructura real de la organización. No podemos entender la estructura real de la organización sin atender a la estructura informal, es decir, sin tener en cuenta la influencia de los grupos de la organización.
La estructura determina el dominio o ámbito de la organización, es la forma en la cual se han distribuido actividades dentro de la organización. También confiere estabilidad a la organización en el sentido de constituir una especie de estado de equilibrio, de punto de acuerdo entre los intereses de los grupos en donde existe ese modelo de información y comunicación que de estabilidad a la organización.
Esto no quiere decir que las estructuras no se modifiquen ni se alteren a lo largo del tiempo aunque tengan tendencia a quedarse estables. La estructura de la organización es algo más que un organigrama (que omite factores importantes como la estandarización o la formulación de las tareas).
La estructura surge a partir de una idea de una persona que quiere poner en marcha un proyecto. Con una serie de personas se pone en marcha el proyecto y se desarrolla la estructura de la organización (división de tareas)
Esta estructura no es inmutable porque el desarrollo de la actividad, los intereses de las personas...plantean propuestas que los grupos hacen suyas y hacen que las estructuras vayan adaptándose a ellas.
Complejidad Organizacional.
Esta depende del tamaño de la organización y del ambiente, de éste solo tomara el problema que le compete.
Un sistema social es complejo cuando un elemento cualquiera no puede relacionarse directamente con cada uno de los demás elementos de dicho sistema. La construcción misma del sistema organizacional tiene la función de reducir la complejidad. Un sistema es siempre menos complejo que su ambiente. Cuanto más compleja sea unas organizaciones más serias serán los problemas de coordinación y control.
Esta depende del tamaño de la organización y del ambiente de éste solo tomará el problema que le compete.
Los elementos de complejidad comúnmente identificados son los siguientes:
Diferenciación Horizontal: es la forma en que las tareas realizadas por la organización se subdividen entre sus miembros, bien sea dando a especialistas una gama extensa de actividades a realizar, lo cual puede traer problemas de coordinación, y subdividir minuciosamente las tareas de manera que los no especializados puedan realizarlas (típico de la burocracia).
Diferenciación Vertical: es la forma en que las tareas realizadas por la organización se subdividen entre sus miembros, bien sea dando a especialistas una gama extensa de actividades a realizar, lo cual puede traer problemas de coordinación, y subdividir minuciosamente las tareas de manera que los no especializados puedan realizarlas (típico de la burocracia es jerárquica (se trata del típico organigrama) y puede medirse por el recuento del número de posiciones entre el ejecutivo y los empleados que trabajan en los principal puestos inferiores. Algunas organizaciones mantienen el poder en el nivel más alto, dejando prácticamente sin poder los escalones intermedios. Estas dos diferenciaciones presentan a las organizaciones problemas de control, de comunicación y de coordinación
La Dispersión Espacial: (representación de la organización en distintos lugares), puede ser una forma de diferenciación horizontal o vertical, o sea, las actividades y el personal pueden ser dispersados físicamente según las funciones horizontales o verticales por medio de la separación de centros de poder o de labores. La organización tiende a volverse más compleja a medida que el medio que la rodea se hace más complejo.
Formalización Organizacional.
Se llama formalización a las normas y procedimientos diseñados para manejar las contingencias afrontadas por la organización. Mientras más recurrente y rutinario es un procedimiento, más formalizado puede encontrarse. Formalización no significa necesariamente anotación escrita, porque puede haber normas formalizadas no escritas también.
Algunas organizaciones cuyas decisiones son adoptadas por unas pocas personas en la cumbre, se apoyan en normas y supervisión estricta como una forma de asegurar un desempeño consistente por parte de los trabajadores.
Se caracterizan, además estas organizaciones por contar con personal no profesional. Es decir, la presencia de personal bien entrenado se relaciona con una necesidad menor de normas y de formulación, pero la extrema formalización puede provocar inseguridad en el individuo, que se aferra a las mismas normas para evitar equivocarse en las decisiones.
El grado excesivo de formalización está más asociado con la probabilidad de alineación en los profesionales que en personal no calificado. La formalización y la profesionalización están diseñados para hacer lo mismo: organizar y regularizar el comportamiento de los miembros de la organización.
La formalización es un proceso por el cual la organización establece las normas y los procedimientos así como los medios para asegurarse que éstos sean cumplidos. El problema de la formalización suele agravarse si las funciones diseñadas por ella son ambiguas o contradictorias: conflicto de roles
Enfoque de una organización
Comúnmente, por error o desinformación, concebimos a la empresa únicamente como motor generador de utilidades; y cierto, esa es una parte importante de su misión y objetivo, sin embargo, para alcanzar tal fin no pueden quedar ignorados otros factores.
Es importante adoptar que una empresa integra un papel importante dentro de la sociedad moderna y es el eje conductor del sistema de mercados, que como tal debe prestar un servicio, y además de buscar su desarrollo debe integrar en su avance el crecimiento de los individuos que la componen.
Porque bien, una organización puede al inicio entregar utilidades, pero de no dar continuidad y cuidados en su camino, caerá al punto de la quiebra. Bajo esta primera percepción debemos considerar la propuesta que nos indica los distintos enfoques que nos permiten catalogar las distintas concepciones de organización. Tal clasificación adopta distintos perfiles, que claro, están diseñados para ser aplicados de acuerdo a las necesidades, características específicas y condiciones de cada empresa.
A continuación hago una presentación de cada una de las categorías con el fin de que sean expuestas de manera más detallada:
Enfoque Administrativo: Se basa en la existencia de principios administrativos fundamentados en la planeación, organización, dirección, ejecución y control.
Enfoque humano relacionista: Se destaca el papel del hombre y su desempeño, con principal interés en los aspectos psicológicos y fisiológicos.
Enfoque burocrático o estructuralista: conjunta aspectos del enfoque administrativo y del humano-relacionista, analiza los grupos formales e informales y se encamina hacia lo sociológico.
Enfoque científico: Generada a partir de la investigación con respecto al funcionamiento de la empresa, este enfoque adopta conceptos como división del trabajo, especialización, rendimiento, estándares y métodos de trabajo, entre otros.
Enfoque neo humano relacionista: tiende hacia la actualización del enfoque humano relacionista, desarrollando prácticas más evolucionadas para el control del recurso humano y sus relaciones, llevándolo hacia una mayor producción.
Tras esta perspectiva podemos observar las diferentes visiones y percepciones que se pueden llegar a tener en torno al concepto de empresa u organización. Claro está que tales acepciones suelen relacionarse y compaginar direcciones.
Su base se integrada bajo los conceptos de preparación, conocimientos, qué personas atrae la organización y habilidades.
Ahora bien, el enfoque o percepción únicamente representa el punto de partida que permiten ubicarnos para a partir de ello orientar el desarrollo organizacional de la empresa.
Dicho plan involucra distinta etapas que indican desde la creación, crecimiento, y ya una vez alcanzada la madurez no permitir la caída y permitir la continuidad en el desarrollo.
Por supuesto tal desarrollo y consolidación jamás serán alcanzados si la empresa no es capaz de distinguir y delimitar sus bienes, programas, productos, metas misión y quiénes son sus clientes
De manera personal me parece que dentro de una sola organización se puede jugar con las opciones que nos presenta cada enfoque y formar una visión precisa para una situación o empresa en específico.
Más que dividir, los distintos conceptos deben permitirnos un enriquecimiento teórico que faciliten la labor del administrador, del comunicador organizacional y esta percepción ecléctica llegue hacia los otros departamentos para alzar una conceptualización generalizada que favorezca a la empresa y permita el logro de objetivos y le permita sobrevivir en el mercado.
No hay comentarios:
Publicar un comentario